基于胜任力的眼科医生绩效评价指标体系构建

医生职业具有专业化程度高、培养周期长、职业风险大、社会期望值高等特点，在新医改背景下，很有必要重新认知、评判临床医生的工作业绩和价值。“胜任力”是由美国哈佛大学心理学教授David McClelland于1973年首次提出[1]，指能区分绩效优劣的一系列潜在并且较为持久的行为特征，胜任力的实质就是那些能够创造卓越绩效的关键能力。有研究表明，胜任力的特征与绩效呈高度正相关性，以胜任力模型为基础的绩效评价体系更重视员工在能力上的提升[2-4]。职业胜任力的研究是当前人力资源领域的热点，以胜任力为基础构建的临床医生绩效评价指标，更加关注那些能够对绩效产生决定性影响的胜任力要素；通过提升临床医生的职业胜任力来提高组织的绩效；而不同于以往单纯以医疗机构的经济利益和工作目标完成为主的绩效考核，它为医院人力资源管理提供了新的切入点和视角。目前我国尚无对临床医师核心胜任力的明确界定。也几乎没有开展以胜任力为基础的临床医生绩效评价方面的研究。因此，本研究以眼科医生为对象，通过文献查阅[5-8]。呐和专家咨询等方法，尝试从眼科医生胜任力的角度构建一套科学、合理的临床医生绩效评价指标。

资料与方法

一、方法

本研究采用文献查阅法和专家咨询法。咨询专家选取浙江省和江苏省5所眼科专科医院的院长4入、党委书记2人、职能科室主任10人以及不同职称的临床医生10人，共26名专家参与，其中，男性12人(46．Z％)。女性14人(53．8％)；其职称构成：正高级6人(23．1％)、副高级5入(19．2％)、中级9人(34．6％)、初级6人(23．1％)；从事医疗工作年限：其中<10年11人(42．3％)、10～20年10人(38。5％)、>20年5人(19．2％)f学历构成上。硕士研究生以上学历15人(57．7％)。

围绕新医改对公立医院体现“公益性”和绩效管理的新要求，运用理论分析与实地调研相结合。查阅文献资料，收集、整理、分析，按照指标体系的科学性、系统性、代表性、独立性、目的性及可操作性的原则[9]，构建影响医生胜任力的主要要素和反映临床医生工作的关键绩效评价指标。应用Delphi专家咨询法和层次分析法，邀请26名专家参与咨询评价，评价方法采用调查问卷，经过两轮专家咨询，对专家提出的意见和结果进行整理分析，构建了医生绩效评价指标，包括职业道德、工作素养、服务品质、医疗业绩和科研业绩5个一级指标及其延伸的15个二级指标。针对同级同类指标的相对重要性进行两两比较、做出判断并评分(评分标准采用Saaty 1～9标度方法)，然后采用层次分析法计算出各指标的权重。

为了减少专家个人因素对绩效评价指标准确性的影响，课题组对专家的权威性进行评价。根据参考资料[10-11]，专家的权威性通过专家对绩效评价指标的熟悉程度及判断依据进行评价。专家对评价指标的熟悉程度分为5个等级：很熟悉、熟悉、一般、不太熟悉、不了解，分别赋值1．o、0．8．0．6．0．4、和0．2；同时，判断依据按常规分为实践经验、理论分析、参考国内外资料、主观感觉4类，并根据对专家判断影响程度的大小分为大、中、小3个等级，分别赋予不同量化值，见表1。

二、统计分析

采用Excel 2003和Yaahp层次分析软件对所收集的资料进行统计分析，分析方法主要包括描述性分析和层次分析，应用频数、构成比等描述性分析对指标的筛选、咨询专家的基本情况等进行分析，应用层次分析法并通过一致性检验后确定各级指标的权重系数。

结果

一、评价指标的筛选及权重

课题组采用Delphi专家咨询法构建医生胜任力主要要素(图1)和临床医生的绩效评价指标，包括职业道德、工作素养、服务品质、医疗业绩和科研业绩5个一级指标及其延伸的15个二级指标(表2的第l、3列)。依据绩效考核指标设计调查问卷，组织专家对指标的重要程度进行判定，然后运用层次分析法计算出各级指标的权重系数(表2的第2、5列)，同时，利用乘积法连乘计算各指标最终的组合权重系数(表2的第6列)，即各指标在整个绩效评价指标体系中所占的比重。每一级指标权重之和均等于l。

二、专家的权威程度

本课题专家对绩效指标的熟悉程度：61．6％的专家表示熟悉，其中23．1％的专家对医院管理非常熟悉。本研究中瓶轮专家咨询表的有效回收率均为100％。

本研究采用专家自我评价的方式确定专家的权威程度，按公式Cr=(Ca+Cs)／2，计算得权威系数Cr为0．805。Ca为专家对指标做出判断的依据；Cs为专家对指标的熟悉程度。

讨论

绩效考核是人力资源管理中的重要环节，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和临床医生共同参与，好的绩效考核指标可以使每位医生心中有目标，工作有干劲，对进一步激发广大医生的工作积极性、主动性和创造性有着非常重要的意义。

一、绩效评价指标体系设计的科学性和合理性

科学合理地确定绩效考核各项指标是保证绩效考核在实际评价工作中切实可行的关键[12]。传统的医生绩效考核往往以财务指标为核心，并直接作为医生奖金发放的依据，这与卫生部新医改的精神不相符；基于胜任力的医生绩效评价指标是从医生胜任力的核心要素出发，同时要考虑任务绩效目标的完成，对医生职业生涯管理有积极的导向作用。本研究设置的绩效评价指标从职业道德、工作素养、服务品质、医疗业绩和科研业绩5个方面进行评价，既反映医生的贡献度，又关注医生的胜任力发展和个人成长。

本研究在医疗业绩的二级指标中，住院手术量占比

最大，为0．3334，其次为门诊量、门诊手术量、住院服务床日数，符合眼科医生日常工作的业绩重心。在眼科专科医院，大多数医生有手术和门诊的工作量，但也有非手术的医生，如视光医生，他们的医疗业绩考核是100％的门诊量。在医疗业绩的评分标准方面，因为不同职称的医生有不同的医疗处置权限，因此在量化打分上很难以惟一的数量多少进行评价，我们推荐使用同职称排名记分的方法。

在服务品质的二级指标中，以服务质量、服务态度占比大，分别是0．3843、0．3043，体现医疗工作以质量为核心的宗旨，其次包含公益性服务指标和政府指令性任务，体现医生救死扶伤崇高的职业道德素养。目前三级医院都有医疗下乡、与县级或西部医疗机构帮扶结对任务；服务费用指标体现医生在帮助患者选择医疗方案策略时要关注患者的支付能力，特别是浙江省要求每门急诊人次平均费用零增长，出院患者平均费用零增长。医疗质量评分表是对l陆床医生在行医过程中的医疗质量的全面监控，包括住院质量、门诊质量、急诊质量、医疗技术质量、书写质量和院感质量等，可以根据质量管理的重心和难点进行修改。

在医生工作素养的二级指标中，医生的专业能力权重占比最大，为0．5076。反映医疗工作的专业技术是必备能力；其次为沟通能力和医疗法规运用能力，分别为o．2927、0．1997，符合医生完成医疗工作具备的基本能力要求，是保证医院医疗工作正常运行的基本要素。科研业绩指标是鼓励医生开展医学科研，提高医术水平，更好地治病救人；也是医学技术创新的基础，同时可以提升医院的核心竞争力。

职业道德属于医生的基本工作素养，但又是临床医生胜任力的重要要素，所以把它列为单独的考核指标。职业道德评价是以《职业道德积分管理》为依据，医院为每一名职工建立职业道德档案，基础分为80分，根据医院奖惩规定，划定不同的加分和减分标准。职业道德积分作为评先选优和职称晋升的重要参考。

二、咨询专家的代表性

本研究选择的咨询专家多数是具有丰富临床工作经历及管理经验的老专家，其中高级职称占42．3％，工龄≥lO年的占80．8％，也有相当部分具备新知识、新理念、思维较活跃的中青年专家，其中中级职称占34．6％。研究生以上学历者占57．7％，因此，本研究的咨询专家具有较好的代表性。

三、绩效评价结果及时向员工反馈非常重要

医生绩效考核的目的不是单纯为了评价，而是在评价的基础上对医生进行管理，因此，科主任要及时将绩效评价结果向科室临床医生反馈，让当事医生了解组织对自己的评价，存在的优点和不足。通过不断学习和改进，以持续提升个人、部门和组织的绩效，达到组织和个人同步成长。

医生是医院最重要的人力资源，医生的工作业绩是反映医院绩效的重要指标，是实现医疗卫生改革发展的重要环节。临床医生的专业知识和医疗技术将直接影响医疗业绩，而职业道德、服务态度和价值观等个人特征因素与绩效呈高度相关。以胜任力为基础构建的临床医生绩效评价指标要充分考虑新医改中政府和社会对医生的职业期望和要求，结合临床医生的工作实际，对临床医生的职业生涯规划起到导向性作用。但绩效指标体系的构建是一个动态发展的过程，需要实施过程中不断完善提高，使之成为符合医院和学科特点的绩效考评指标，从而真正成为医院人力资源管理的有效工具。