摘要：膏的了解儿科住院医师的工作现状和流失情况，并探讨应对策略。方敞采用问卷调查和专家访谈法，选取上海交通大学医学院附属的三家儿科特色医院的120名儿科住院医师进行问卷调查，同时对6名相关管理人员进行访谈。结景儿科住院医师对总体工作状况的满意度为28．85％。儿科住院医师流失的主要原因有工作辛苦、收入低、没有好的发展前景等。结论儿科住院医师对工作现状的满意度不高。导致儿科住院医师工作效率降低及儿科专科人才流失等问题。国家应重视和发展儿科医学教育，为儿科医学发展培养和储备人才．力Ⅱ大对儿科乃至整个医疗事业的投入，减轻医院的经济负担，提高儿科住院医师的价值观，建立和谐的医疗环境。

关键词：儿科住院医师；流失；工作现状；满意度

    20世纪80年代上海整体处于生育高峰期，受人口年龄结构变动的影响，自“十一五”以来上海市已进入了新一轮的生育小高峰期。自2007年起，上海市常住人口出生连续三年超过了16万人。根据学科规律，d',JL的患病率相对恒定，新生儿是8年前的3倍，使儿科服务的需求量大大增加。然而，目前上海大部分综合性医院的儿科萎缩，因此儿科专科医院的医疗任务急剧增加，儿科医师工作量达到极限，医患矛盾突出；超负荷的工作与不成比例的收入。不断侵蚀着儿科特色医院的人才基础，儿科人才大量流失。

    1998年教育部为了拓宽专业面，在《普通高等学校本科专业目录》的调整中，将儿科专业作为调整专业，于1999年起停止招生。所以，目前儿科医师的来源，一是临床医学专业本科毕业后的学生，二是经过儿科学专业硕士／博士培养，三是其他临床医学的二级学科或三级学科的硕士／博士，由于寻找工作困难而无奈来儿科就业。由于成人专业的就业范围广，儿科就业相对狭隘，所以，儿科专业的生源紧缺。

    目前，生源紧缺和人才流失是儿科专科医院面临的两大问题。而面对医疗需求快速增长的儿科医疗市场，医疗主管部门应了解儿科住院医师的职业现状，制定相应的政策吸引和培养一支优秀的儿科医师队伍充实儿科医疗资源，建立和谐的医患关系。

1对象与方法

1．1研究对象 上海交通大学医学院附属三家儿科特色医院(上海儿童医学中心、上海市儿童医院、新华医院)的儿科住院医师和负责住院医师培养的管理部门负责人。

1．2问卷调查 对儿科住院医师工作现状的满意情况主要通过问卷调查法来进行，通过专家咨询后，制作了调查问卷。此次问卷调查共向三家医院的儿科住院医师发放120份问卷，回收107份，有效问卷104份，有效率为97．20％。问卷内容：对现在工作状况的满意情况，包括总体评价、收入福利、工作环境、个人发展、医患关系、工作量、晋升职称以及自我价值等8个方面进行反映…。每个方面的问题设定等级变量：非常满意、比较满意、一般满意、不大满意以及很不满意旧’。被调查者通过自选的方式来表达自己的想法。其中，总体评价是被调查人(即儿科住院医师)对自己现在工作状况的总体评价，总体评价代表一个综合的水平，是权衡其他选项后的结果，在一定程度上反映了被调查者对当前工作现状的满意情况。

1．3专家访谈 分别与本次三家调研医院的6位专家进行访谈，分别是负责儿科住院医师培养管理部门的主任医师和负责人事管理的研究员。访谈内容主要是围绕儿科住院医师的培养与流失内容进行，包括2005--2008年以来在职儿科住院医师基本情况、每年儿科住院医师招生人数和流失人数以及流失的原因和流失人员的去向。

2 结 果

2．1儿科住院医师现状

2．1．1 配置情况：截至2008年12月，被调查的三家医院的儿科住院医师人数占儿科医师总人数的比例分别为25．2％、20．7％、21．7％。从住院医师学历结构看，两家医院具有研究生学历的住院医师比例达87％以上，另一家医院具有研究生学历的住院医师比例达50％。从近5年三家医院儿科住院医师的毕业专业统计，本科阶段为临床医学专业占73．4％，儿科专业的仅占20．3％；硕士、博士为儿科专业的比例逐步提高，但博士生也有26．7％为非儿科专业毕业。

2．1．2每周工作时间：每周工作5 d的有77名(74．04％)；6 d的有27名(25．96％)。有70名(67．3l％)被调查者表示经常需要加班。

2．1．3工作热情的变化：对工作喜爱程度日益俱增的有34人(32．69％)；对工作喜爱程度日益减退的有18人(17．3l％)；对工作热情无变化的有52人(50．0％)。

2．2儿科住院医师流失情况

2．2．1流失现状：对住院医师培养管理部门负责人的访谈结果显示，2005--2008年间，3家医院儿科住院医师流失的人数分别是14、6和4人；其中2007年流失人数最多，达到8人。同时，也问卷调查了儿科住院医师，关于他们身边是否有住院医师流失的情况。有80人(76．92％)表示周围有儿科住院医师跳槽，并且其中有28人(35．00％)羡慕那些已经跳槽的医师。

2．2．2流失后的去向：主要有转行、出国留学、转入其他医院，其中转行是流失后最多的去向。

2．2．3流失的原因：主要是工作辛苦、收入低、没有好的发展前景等。

2．3对工作现状的满意度

2．3．1总体评价：儿科住院医师对总体工作状况的满意度为28．85％，其中非常满意的仅有2人(1．92％)，比较满意的有28人(26．92％)一般满意的有49人(47．12％)。

2．3．2收入福利：没有人选择非常满意，仅有18人(17．31％)表示比较满意。

2．3．3工作环境：有4人(3．85％)对当前的工作环境非常满意，30人(28．85％)表示比较满意，总体满意度为32．69％，相对其他项目的满意度较高。

2．3．4个人发展：1人(0．96％)表示对个人现在的发展状况非常满意，39人(37．50％)表示比较满意，整体满意度为38．46％。

2．3．5 医患关系：表示非常满意的仅有1人(0．96％)，12人(11．54％)表示比较满意，然而很不满意的人数却是被调查项目中最多，有17人(16．35％)。

2．3．6工作量：有24人(23．08％)对现在的工作量比较满意，但有21人(20．19％)对现在工作量不满意，总体满意度为23．08％。

2．3．7晋升职称：此项的满意度为17．3l％，相对其他项目的满意度较低。

2．3．8 自我价值：“现在的工作是否能实现自我价值”的满意度分析显示，有3人(2．88％)认为“非常满意”，有29人(27．88％)认为“比较满意”，满意度为30．77％。

3讨论

3．1儿科住院医师的流失与职业现状分析此次调查发现，被调查医师对其工作的总体满意度较低，值得关注。儿科医师对于现状的满意情况不是很乐观，尤其在医患关系、工作强度、收入福利以及职称晋升方面，这可能是导致一些儿科医师流失的重要原因。儿科医师现状满意程度低的情况，将引出一系列的问题：对于儿科住院医师本身，可能导致工作精神投入不够，工作不认真，工作状态不好，或者是认为自己的发展受限，遇到了瓶颈，对未来个人发展产生了阻碍等，最终导致儿科住院医师流失，使得已经紧张的儿科住院医师需求更加紧张。大量研究"“’表明，医师的满意度与患者的满意度直接相关，较低的医师满意度可能导致患者对其提供的医疗服务不满意、医疗服务效率低下、服务质量受影响、医疗服务产出较低等现象，从而影响医疗服务系统整体功能的正常发挥。

3．2对策与建议

3．2．1重视和发展儿科医学教育：培养和稳定儿科人才，首先要在政策上重视和发展儿科医学教育。儿科医学的本科教育，从市场的角度分析，有相当大的需求。与发达国家相比，我国儿童人口数与儿科医师数的比值，存在很大差距，即使在经济发达的上海地区也仅为1 000：I，而美国为l 000"2．12，德国为1 000：3，如果要达到或赶上发达国家水平，必须在人才培养上加大力度。上海儿科医学成功突围，需要政府部门积极配合和支持。教育部应尽快恢复儿科系的本科招生，为上海扶持儿科医学发展培养和储备人才。另外，政府应加大对儿科乃至整个医疗事业的投入，减轻医院的经济负担。

3．2．2 提高儿科住院医师的价值观：①首先，从价值观的概念来分析。价值观是个人对周围事物的意义、是非、好坏、重要性的评价和看法。人们对存在于自己周围的各种客观事物都各自不同的评价，事物在人们心目中所占的地位，有主有次、有轻有重，对事物的评价和看法在个体心目中的排列次序，构成个体的价值体系。价值观和价值体系是决定执业医师工作态度和行为的心理基础。执业医师担负着救死扶伤的责任，做的就是一项寓伟大于平凡之中的事业，不树立正确的人生观、价值观，这项工作是做不好的。②从价值观的功能进行分析。从哲学讲，价值观主要有两个方面的功能。一是调节个体的态度和行为，表现为在相同的客观条件下，对于相同的事物，由于人们价值观的不同而产生不同的态度和行为。二是影响组织的行为和工作效率，表现在由于人们的价值观不同，对组织目标所产生的反映也不同。价值观与组织目标一致性的程度，决定着组织工作效率的高低。医师职业直接关系着人民群众的身心健康和生死安危的崇高职业，是否有正确的价值观，关系到医师在执业过程中能否掌握精湛技术和养成高尚医德，讲求质量、追求效率以及对医院的忠诚和对执业的奉献精神。因此，医院必须不断通过加强医院文化建设来提高医师的价值观，从而提高儿科住院医师职业现状满意度¨.

3．2．3加强医院管理，营造留人新环境。完善各项制度改革，寻求政策支持。留住人才需要从地方政府到医院相应配套政策的支撑，特殊人才给予特殊优惠政策，分配制度改革应真正体现“按劳取酬”的公平性。认真研究医疗市场信息、规律和走向，创立医院特色，实现品牌效应，提升医院整体形象，以更好地留住优秀人才.

3．2．4 倡导尊重医师，重视人才的良好社会风气。积极呼吁媒体坚持正确舆论导向，增加对医务人员的正面报道，改变某些人对医务人员的不正确理解，改善医患关系，缓解医务人员来自社会各方的压力，为医务人员创造一个和谐、轻松的工作环境，从而减少人才流失。